Wir haben Hunderte von Seminaren und Workshops zu interkulturellen Themen durchgeführt. In der Regel nehmen dort interessierte Leute teil, die diese Seminare besuchen, um sich auf neue Aufgaben vorzubereiten oder ihre Effizienz im Umgang mit ausländischen Partnern oder Kollegen verbessern möchten. Aber es gibt leider auch Ausnahmen von dieser Regel.
Interkulturelles Training als Zwang
Mehrfach haben wir leider erlebt, dass Teilnehmer „geschickt“ worden waren und nur dem Wunsch des Vorgesetzten folgten. Intrinsische Motivation: Fehlanzeige. In manchen Fällen sahen die Teilnehmer nicht ein, wie ein solches Training ihnen weiterhelfen konnte. In solchen Fällen geschah es oft, dass diese Erkenntnis erst im Laufe des Seminars entstand, woraufhin es zu einer wertvollen Veranstaltung wurde. Leider gab es auch die Fälle, wo der Widerstand so groß war, dass die von vornherein eingenommene Abwehrhaltung nicht durchbrochen werden konnte. Schade, so wurde aus einer sinnvollen Investition eine Fehlinvestition.
Interkulturelle Trainings als Verstärker von Widerständen
Ein Beispiel, das immer noch bei uns die Runde macht war ein interkulturelles Training USA für einen Kunden, der sehr große Probleme mit einem deutschen Mitarbeiter in den USA hatte. Das Training fand dort statt und der Teilnehmer nahm jede Gelegenheit wahr, durch seine eigene Wertung die Unterschiede zwischen Amerikanern und Deutschen als Beleg dafür zu nehmen, warum er die Amerikaner so wenig mochte. Das war frustrierend und solche Mitarbeiter sind schlichtweg fehl an ihrem Platz.
Interkulturelle Probleme? Haben wir nicht, betrifft mich nicht
In manchen Fälle kam es auch vor, dass einfach keine Herausforderungen vorlagen, oder dass die Teilnehmer gar keinen Bezug zum internationalen Geschäft hatten. Sie fragten sich daher zu Recht, warum sie einen oder zwei Tage mit Themen verbringen sollten, mit denen sie nichts anfangen konnten. Im besten Fall gab es dann ein höfliches Interesse, denn generell sind die Seminarthemen natürlich schon sehr interessant. Im schlechten Fall fanden wir uns vor einer Mauer passiven Widerstands wieder, die unter solchen Umständen kaum zu brechen war.
Interkulturelle Unterschiede? Ich weiß es besser
Wer nicht an die Sinnhaftigkeit eines interkulturellen Trainings glaubt, der nimmt schnell eine Widerspruchshaltung ein. Gleiches gilt für Leute, die nur meinen, sie kennen sich bereits bestens aus. Dann werden Ausnahmen zu Regeln erhoben und Widerspruch zum Selbstzweck. In einigen Fällen kann dann mit geschickter Argumentation und entsprechenden Fakten dieser „Widerstand“ gebrochen werden. Aber es ist allzu leicht für diese Leute, bei ihrer vorgefassten Meinung zu bleiben.
Wir haben noch Budget – wohin damit?
Diese Falle betrifft oft öffentliche Stellen, die ihre Budgets ausschöpfen sollen, damit sie im nächsten Jahr nicht gekürzt werden. Diese quasi perverse Situation führt nicht nur dazu, dass Steuergelder oder auch Unternehmensressourcen nicht gespart, sondern sogar verschwendet werden. Jeder kann sich leicht vorstellen, wie es mit der Motivation bei vielen Teilnehmern solcher Seminare bestellt ist. Wir haben im letzten Jahr einen solchen Fall mit einer öffentlichen Stelle gehabt. Diese verschwendeten Gelder zahlen letztlich Sie und wir, wobei wir uns immer noch um die Bezahlung streiten! Dieses Verhalten hilft niemandem.
Investitionen in interkulturelle Trainings – rechnen sie sich?
Ein interkulturelles Training ist eine sinnvolle Investition: Die Teilnehmer erhöhen ihre Effizienz im Umgang mit ausländischen Partnern und Kollegen. Arbeitnehmer, die in ein anderes Land entsandt werden, kommen so schneller zurecht und können sich auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren. Oft ist dieser Vorteil schlecht zu messen, wie beispielsweise bei Werbung. Jeder weiß, dass man werben muss, aber niemand kann sagen, ob ein Produkt deshalb gekauft wurde, weil der Käufer diese oder jene Werbung gesehen hat. Andererseits kann man eine einfache Rechnung aufmachen:
- Ein Arbeitnehmer wird für 3 Jahre ins Ausland entsandt.
- Er sein Entgelt mit Zuschlägen und andere zusätzlichen Kosten (Miete, Fahrzeug, Umzug etc.) betragen 120.000 Euro im Jahr.
- In Tagen umgerechnet bedeutet dies Kosten von 329 Euro/Tag.
- Er erhält eine interkulturelle Vorbereitung, die insgesamt 4.000 Euro kostet.
- Demnach wären die Kosten wieder eingespielt, wenn er ca. 12 Arbeitstage durch gewonnene Effizienz einspart. Auf drei Jahre gerechnet sind dies gerade mal 1,1 %!
Die Erfahrung zeigt, dass diese Effizienzsteigerung leicht möglich ist, wenn auch nur indirekt messbar, denn es gibt zu viele „weiche“ Faktoren. Ein Beispiel: Der Arbeitnehmer kann sich schneller eingewöhnen, fühlt sich wohler und kann so schneller seine Kernaufgaben erledigen. Dies ist natürlich schwer zu messen.
Was tun?
Investition ja, aber keine „blinde“ Investition. Hier ein paar Tipps, die man berücksichtigen sollte, wenn sich Frage nach einem interkulturellen Training stellt:
- Wer sollte an dem interkulturellen Training teilnehmen?
- Welche Relevanz hat das Thema für jeden einzelnen Teilnehmer?
- Welche Herausforderung haben die Teilnehmer im Umgang mit dem Ausland zu meistern?
- Wie offen sind die Teilnehmer im Umgang mit anderen Kulturen?
- Bei Entsendungen – entsenden wir den richtigen Mann/die richtige Frau? Hier gibt ein Test mit „The international Profiler“© Aufschluss, der Stärken und Schwächen des Teilnehmers/der Teilnehmerin zuverlässig misst. Gern führen wir dies für unsere Kunden durch.
Vieles davon ist eigentlich nur „Common Sense“. Die Herausforderung ist nun, diesen auch anzuwenden. Dann lohnen sich interkulturelle Seminare nicht nur für die Teilnehmer, sie rechnen sich auch für die Unternehmen und leisten einen wichtigen Beitrag zum Unternehmensergebnis!
