Einigt Euch doch selbst! – Schnittstellenmanagement als eine hohe Kunst
„Einigt Euch doch selbst“ – hört man sehr oft von etwas verärgerten Führungskräften, wenn 2 MitarbeiterInnen oder 2 Abteilungen Interessenskonflikte haben. Klar, als Führungskraft nimmt man täglich an mindestens 5 Zoom-Calls teil und hat keine Zeit, sich noch um diesen „Kindergarten“ zu kümmern.
Schlechtes Schnittstellenmanagement: Weniger Umsatz, dafür mehr Überstunden und Krankentage
In den meisten Fällen können sich die Mitarbeiterinnen oder Abteilungen jedoch nicht einigen, weil sie:
1. Keine Weisungsbefugnisse haben, um eine teamübergreifende Entscheidung zu treffen
2. Angst haben, wegen möglicher negativer Konsequenzen selbst eine Entscheidung zu treffen. Schließlich kann man nicht immer erraten, was die Führungskraft will
3. Sich nicht sicher sind, ob der Führungskraft die Entscheidung gefällt, weil die MitarbeiterInnen überhaupt nicht wissen, was die Führungskraft von ihnen erwartet
Sich „durchwurschteln“ mit doppeltem Verlust: Für die Firma und für die MitarbeiterInnen
Daher „leiden“ die meisten MitarbeiterInnen schweigend, versuchen intuitiv das Beste aus der Situation zu machen und schlafen nachts schlecht, weil sie durch die suboptimale Zusammenarbeit nicht die erwünschten Ergebnisse liefern. Dadurch entsteht doppelter Verlust:
1. Das Unternehmen realisiert nicht den Umsatz, den es realisieren könnte
2. Die MitarbeiterInnen fühlen sich gestresst und agieren ineffizient
Unternehmen verlieren bares Geld: Beispiele aus der Praxis
Wir haben einen sehr erfolgreichen internationalen mittelständischen Kunden aus Norddeutschland. Einer seiner Projektmanager verliert bares Geld, weil der Einkauf des Unternehmens sehr lange und nach typisch deutschen Mustern mit Lieferanten in China verhandelt. Der Einkaufsprozess verzögert sich dermaßen, dass der Projektmanager zu langer Untätigkeit verurteilt ist.
Ich weiß nicht, was ich nicht weiß – Unbewusste Kompetenz auf Führungsebene
Die meisten Führungskräfte, mit denen ich zu tun hatte, wissen nicht, was ihre eigentlichen Führungsaufgaben sind. Das bedeutet, dass sie MitarbeiterInnen nicht adäquat unterstützen, z.B. bei Schnittstellenmanagement. Und dies nicht, weil sie es nicht wollen oder können, sondern weil sie kein Bewusstsein dafür haben, dass dies eine Kernaufgabe einer Führungskraft ist.
Wie können Führungskräfte Schnittstellen in „Ordnung bringen“, damit „der Rubel rollt“
Mitarbeitern Ressourcen auch in Form einer Entscheidung oder der Lösung eines Interessenkonflikts zur Verfügung zu stellen ist eine Kernaufgabe einer Führungskraft. Dabei muss die übergeordnete Führungskraft von verschiedenen Abteilungen Folgendes schaffen:
-Blockaden oder „Bremsklötze“ identifizieren
– Rahmenbedingungen und Bedürfnisse verschiedener Abteilungen definieren und einander kommunizieren (z.B. Schnelligkeit/Sicherheit/Kontrolle)
– Gemeinsame Ziele festlegen
– Prozesse auf diese Ziele/die Bedürfnisse abstimmen
– Gemeinsame Handlungsstrategien erarbeiten und Kommunikationswege festlegen
Unterstützung von oben – Die Unternehmensspitze ist gefragt
Laut der Studie von Zenger Folkman basierend auf Big Data, hängt die Leistung von Führungskräften maßgeblich von der Führung durch die Unternehmensspitze ab. Dies bedeutet, dass eine gute Führung „von oben“ eine Voraussetzung für eine gute Führung der nachfolgenden Ebenen ist.
Firmeninhaber und Geschäftsführer sind daher gut beraten, sich auf dieses Thema zu fokussieren! Ansonsten droht eine Abwärtsspirale aus geringeren Einnahmen und Flucht der Besten zu anderen Jobs in besseren Firmen.
