Wie nicht anders zu erwarten, läuft das Konfliktmanagement in China anders ab, als in Deutschland. In Deutschland wird erwartet, dass Kollegen Unstimmigkeiten unter sich regeln. Bei schwereren Problemen stehen auch der Betriebsrat oder eine Mediation durch die Personalabteilung zur Verfügung. Die Führungskraft zu involvieren ist immer der letzte Schritt, wenn die Fronten verhärtet sind. Dabei darf man nicht vergessen, dass in Deutschland Konflikte möglichst offen angesprochen und gelöst werden sollen. In China stören Konflikte die Gruppenharmonie. Und dies stellt besondere Anforderungen an Führungskräfte, denn – Konflikte sind Chefsache!
Der Vorgesetzte ist die beste Instanz
In China geht man davon aus, dass die Führungskraft einen Konflikt am besten lösen kann, denn sie kennt die Beteiligten und den Kontext und kann den Streitgrund am besten beurteilen. Hierbei ist zu beachten, dass eine erfolgreiche Konfliktlösung auch für die Führungskraft sehr wichtig ist – denn auch ihr Image kann leiden, wenn sich Defizite und unangenehme Situationen herumsprechen. Dabei erwartet man von der Führungskraft besonnene und ausgewogene Entscheidungen.
Gesichtsverlust – ein No-Go
In einem interkulturellen Training China darf natürlich nicht der Aspekt des „Gesichts“ vernachlässigt werden. Der Vorgesetzte tritt in einer Konfliktsituation als Vermittler auf – so wahren alle Seiten das Gesicht, sofern eine kluge Entscheidung getroffen wird. Der Vorgesetzte muss also dafür sorgen, dass alle Interessen ausreichend berücksichtigt werden und der Konflikt fair und zur Zufriedenheit aller Beteiligten gelöst wird. Schafft der Vorgesetzte dies nicht, kann dies allerdings auch für ihn einen Gesichtsverlust bedeuten. Das Gute daran ist, dass alle Parteien dadurch ein großes Interesse an einer einvernehmlichen Lösung haben.
Schwelende Konflikte bergen einen Imageschaden
Zu den Aufgaben eines Vorgesetzten gehört ebenfalls, dass er die Atmosphäre in seiner Abteilung beobachtet. Ist die Atmosphäre schlecht und ist die Gruppenharmonie gestört, ist es seine Pflicht möglichst schnell Abhilfe zu schaffen. Dies ist auch ein wichtiges Signal für Führungsstärke.
Die Hierarchie bestimmt den Tonfall
Schlichtet ein Vorgesetzter einen Konflikt unter seinen Mitarbeitern, kann er durchaus direkt werden und seiner Unzufriedenheit Ausdruck verleihen. Dies hat ebenfalls den Effekt, dass die Mitarbeiter in eine Position der Scham gesetzt werden, was die Kompromissbereitschaft sicher fördert. Wichtig ist dabei allerdings, nicht mit der Faust auf den Tisch zu hauen und laut zu werden, sondern die „Contenance“ zu bewahren und sich möglichst ruhig zu artikulieren. Handelt es sich um einen Konflikt unter Gleichgestellten, ist es wichtig, das Problem indirekt anzusprechen – durch Weglassen. Der andere versteht dann die Botschaft dadurch, dass gerade die problematischen Aspekte nicht angesprochen wurden. So wird das Gesicht gewahrt.
Respekt verschafft Respekt
Manche Konflikte sind sicher auf Gründe zurückzuführen, die man als kleinlich bezeichnen kann. Andere wiederum habe ernste und konkrete Situationen als Auslöser, z.B. die Arbeitsverteilung. Jeder Vorgesetzte ist daher gut beraten, die Meinung der Konfliktparteien zu respektieren und sie in die Lösungsfindung mit einzubeziehen. Dies schafft nicht nur die nötige Akzeptanz, sondern fördert darüber hinaus das Image als guter Vorgesetzter.
Learning by doing? – Vielleicht ist es dann schon zu spät…
Jeder Deutsche, der in China als Vorgesetzter tätig wird, ist gut beraten, sich in einem interkulturellen Training China auf seine neue Rolle vorzubereiten. Fachwissen allein reicht nicht aus und es ist leicht, „Porzellan zu zerschlagen“, das später nicht mehr gekittet werden kann. Dies gilt es durch eine adäquate Vorbereitung zu vermeiden.
