Interkulturelle Führungskompetenz
Wer fragt führt?
Diese nicht neue Weisheit ist den meisten Führungskräften wohl bekannt. In einem internationalen Kontext hingegen stellt sich nicht selten die Frage, wie man denn nun eigentlich reagieren soll und wie man bestimmte Verhaltensweisen zu interpretieren hat. Dann muss erst einmal eine gemeinsame Basis geklärt werden, bevor die Führung einsetzen kann. Denn schließlich soll Führung Resultate erzielen – wirtschaftlich messbare Resultate. In unserer globalisierten Welt stellen sich viele interkulturelle Fragen. Dies kann daraus entstehen, dass Führungskräfte ins Ausland entsandt werden und dortige Operationen managen sollen. Oft ist es aber auch so, dass man mit Kollegen im Ausland zusammen arbeiten muss. Oder man hat Kollegen aus dem Ausland in der eigenen Mannschaft.
Das internationale Parkett – Ausrutscher inbegriffen
Die Auswahl von Managern, die international arbeiten sollen, erfolgt meist nach ökonomischen Kriterien. Der beste Fachmann soll es richten. Auch die Sprache ist mitunter ein Kriterium, wobei häufig gute Englischkenntnisse als ausreichend angesehen werden. Wie aber verhält es sich mit den sogenannten „Soft Factors“, also die eigentliche Führungskompetenz? Viele international agierende Unternehmen investieren bereits in adäquate Vorbereitungen. Manche aber auch nicht. Dann ist es nicht selten der Fall, dass so viel „Porzellan zerschlagen“ wird, dass der Entsandte untragbar geworden ist. In anderen Fällen ist es trotz guter Vorsätze so, dass die in Deutschland durchaus effizienten Führungskonzepte nicht in den Zielländern erfolgreich angewendet werden können. Dann kommt es zu Missverständnissen und Reibungsverlusten, die die ursprüngliche Intention des Unternehmens, nämlich den unternehmerischen Erfolg im Ausland zu steigern, ad absurdum führen. Und je höher die Führungskraft steht, desto desaströser können sich diese Missverständnisse auswirken. Hierbei spielt natürlich auch die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. Leichter ist es für alle, wenn die Kulturen in den Unternehmenseinheiten über die Grenzen hinweg kompatibel sind. Aber oft ist auch dies nicht der Fall. Die Spitze wird auch oft dann erreicht, wenn es um virtuelle Führung geht, was im Geschäftsleben ein zunehmendes Phänomen ist.
Interkulturelle Vorbereitung für Führungskräfte – eine sinnvolle Investition
Gerade Führungskräfte sollten intensiv auf ihre Rollen vorbereitet werden. Dies geht weit über simple Landeskunde hinaus. Die Führungskraft muss erfahren, wie sich die Führungsstile unterscheiden, was von ihr erwartet und was nicht erwartet wird. Dasselbe gilt auch, wenn ausländische Mitarbeiter im Heimatland im Team sind und die Führungskraft auch als Coach fungieren soll. Nur so ist es möglich, die Mitarbeiter gezielt einzusetzen und letztendlich davon zu profitieren, wovon alle reden – Diversity. Manche Führungskräfte „stolpern“ in ihre Rollen, schlicht weil sie eine gute Leistung zeigen. Bei vielen Unternehmen greifen dann glücklicherweise Qualifizierungsmaßnahmen, um die neue Rolle adäquat ausfüllen zu können. Aber dann geht es in allen Fällen darum, wie man die Mitarbeiter im Heimatland führt. So weit so gut. Für das Ausland wird dann noch ein wenig Landeskunde draufgesetzt und fertig ist die internationale Führungskraft. Mitnichten. Gerade der interkulturelle Aspekt erfordert eine gesonderte Aufmerksamkeit! Führungskräfte leben davon, ihre personellen Ressourcen bestmöglich einzusetzen. Dafür muss man ihre Arbeitsweisen und ihre Einstellungen verstehen. Oft ist die internationale Führungskraft dann auch noch in einer „Sandwich-Position“, nämlich gefangen zwischen den Ansprüchen der Muttergesellschaft (Headquarter) und den lokalen Unternehmenseinheiten (Peripherie). Wie der aufmerksame Leser unschwer erkennen wird, sind der daraus entstehenden Komplexität kaum Grenzen gesetzt. Von daher ist es dringend anzuraten, gerade den Aspekt Führung in einem interkulturellen Kontext zu betrachten und die betroffenen Führungskräfte gezielt darauf vorzubereiten. Hierfür gibt es verschiedene Konzept, wie beispielsweise TIP („The International Profiler“) oder auch Seminare und Coachings, die speziell die wesentlichen Aspekte beleuchten und den Horizont für die Führungskraft erhellen. Das sind keine Kosten – es ist eine nützliche Investition, die sich schon nach kurzer Zeit mehrfach bezahlt macht.
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